Kurz beantwortet: KI im Recruiting gilt regelmäßig als hochriskant (Anhang III Nr. 4 KI-VO), mit Pflichten ab dem 2. Dezember 2027; eine rein automatisierte Absage ist grundsätzlich unzulässig (Art. 22 DSGVO), diskriminierende Effekte lösen eine Haftung nach dem AGG aus, und der Mensch muss in der Entscheidung bleiben.

KI im Recruiting verspricht, den Bewerbungsstapel zu bewältigen: Anzeigen ausspielen, Lebensläufe sichten, Kandidaten vorsortieren. Was im Marketing unkritisch ist, wird im Personalbereich jedoch schnell zur Hochrisiko-Frage, weil gleich drei Regelwerke zusammengreifen.

Das Wichtigste in Kürze

  • KI-Systeme zur Auswahl oder Einstellung von Personen gelten nach Art. 6 Abs. 2 i. V. m. Anhang III Nr. 4 KI-VO grundsätzlich als hochriskant; die strengeren Pflichten gelten nach dem KI-Omnibus (VO (EU) 2026/1744) ab dem 2. Dezember 2027.
  • Eine rein automatisierte Absage ohne menschliche Beteiligung ist nach Art. 22 DSGVO grundsätzlich unzulässig, weshalb der Mensch in der Entscheidung bleiben muss.
  • Führt eine KI zu einer Benachteiligung nach geschützten Merkmalen, haftet das Unternehmen nach dem AGG, weil die Verantwortung beim Arbeitgeber bleibt.
  • In der Praxis brauchen Sie menschliche Kontrolle, Transparenz gegenüber Bewerbern, dokumentierte Bias-Kontrolle und, wo vorhanden, die Mitbestimmung des Betriebsrats.

Warum stuft der AI Act Recruiting-KI als hochriskant ein?

Der EU AI Act stuft KI-Systeme, die für die Einstellung oder Auswahl von Personen eingesetzt werden, etwa zum Sichten und Filtern von Bewerbungen oder zur Bewertung von Bewerbern, ausdrücklich als hochriskant ein (Anhang III Nr. 4 KI-VO). Dasselbe gilt für KI, die über Beförderung, Kündigung oder Aufgabenzuweisung mitentscheidet. Hochrisiko bedeutet deutlich strengere Pflichten, von Risikomanagement bis menschlicher Aufsicht; sie gelten ab dem 2. Dezember 2027 (Art. 113 Abs. 3 lit. c KI-VO). Die Einstufung kann ausnahmsweise entfallen, wenn das System kein erhebliches Risiko birgt, etwa bei einer eng begrenzten Verfahrensaufgabe, und kein Profiling von Bewerbern vornimmt (Art. 6 Abs. 3 KI-VO).

Darf die KI allein über eine Absage entscheiden?

Datenschutzrechtlich gilt: Bewerber haben das Recht, nicht einer ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden, die sie erheblich beeinträchtigt (Art. 22 DSGVO), eine automatische Absage ohne menschliche Beteiligung fällt darunter. Zulässig ist ein solcher Einsatz nur unter engen Voraussetzungen und mit Schutzmaßnahmen, zu denen mindestens das Eingreifen einer Person, die Darlegung des eigenen Standpunkts und die Anfechtung der Entscheidung gehören. In der Praxis muss der Mensch deshalb in der Schleife bleiben. Ab dem 2. Dezember 2027 müssen Sie Bewerber zudem darüber informieren, dass bei Entscheidungen über sie ein Hochrisiko-KI-System eingesetzt wird (Art. 26 Abs. 11 KI-VO). Welche weiteren Transparenzpflichten für KI gelten, ordnet der Beitrag zu den Transparenzpflichten nach Art. 50 KI-VO ein.

Wie entsteht das Diskriminierungsrisiko?

KI lernt aus Daten und übernimmt deren Verzerrungen. Ein System, das aus historischen Einstellungsmustern lernt, kann Bewerber mittelbar nach Geschlecht, Alter, Herkunft oder anderen geschützten Merkmalen benachteiligen. Führt das zu einer Benachteiligung, haftet das Unternehmen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, denn die Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber, unabhängig davon, dass die KI entschieden hat. Wie die Beweislast dabei zu Ihren Lasten verläuft, ordnet der Beitrag KI und Diskriminierung: das AGG-Risiko vertiefend ein. Dieselbe Konstellation berührt regelmäßig das datenschutzrechtliche Verbot vollautomatisierter Entscheidungen, dazu der Beitrag zu automatisierten Entscheidungen nach Art. 22 DSGVO. Weil solche Systeme regelmäßig mit historischen Bewerberdaten trainiert werden, greifen daneben die datenschutzrechtlichen Grenzen, die der Beitrag zum KI-Training mit personenbezogenen Daten ausführt.

Was heißt das für die Praxis?

Anforderung Was sie bedeutet
Mensch in der Entscheidung Absagen und Auswahl nie vollständig der KI überlassen.
Transparenz Bewerber über den KI-Einsatz informieren, nach der DSGVO und ab dem 2. Dezember 2027 auch nach Art. 26 Abs. 11 KI-VO.
Bias-Kontrolle Das System auf diskriminierende Effekte prüfen und dokumentieren.
Betriebsrat Wo vorhanden, ist seine Mitbestimmung zu beachten; zudem sind Arbeitnehmervertreter vor dem Einsatz eines Hochrisiko-Systems zu informieren (Art. 26 Abs. 7 KI-VO). Vertiefend: KI und Betriebsrat.

So nutzen Sie die Effizienz, ohne die Pflichten für Hochrisiko-Systeme zu übersehen.

Wie das in der Praxis aussieht

Ein Beispiel, wie es in dieser Form häufig vorkommt: Ein Bauunternehmen mit rund 350 Beschäftigten bekommt in seinem Bewerbermanagement eine neue KI-Funktion freigeschaltet, die Lebensläufe bewertet, eine Rangfolge bildet und Absagen vorformuliert. Der Betriebsrat fragt nach. Zu klären ist, ob die Funktion als Hochrisiko-System gilt, weil sie Bewerbungen filtert und Bewerber bewertet; dann gelten ab dem 2. Dezember 2027 strengere Pflichten. Unabhängig davon darf eine Absage nicht ausschließlich automatisiert ergehen, und eine Benachteiligung nach geschützten Merkmalen fällt nach dem AGG auf das Unternehmen zurück.

Danach trennen sich die Wege. Beschränkt sich die Funktion auf eine eng begrenzte Verfahrensaufgabe, etwa das Erkennen doppelter Bewerbungen, und nimmt sie kein Profiling vor, kann die Hochrisiko-Einstufung ausnahmsweise entfallen; diese Prüfung wird dokumentiert. Bewertet und sortiert das System Bewerber, bleibt jede Absage eine menschliche Entscheidung, das System wird auf diskriminierende Effekte geprüft, Bewerber werden über den Einsatz informiert und der Betriebsrat wird beteiligt. Am Ende stehen eine dokumentierte Einordnung und ein Freigabeweg für neue Funktionen. Wie neue KI-Tools vor dem Einsatz eingeordnet werden, regelt das Rechtssystem.

Häufige Fragen

Warum stuft der AI Act KI im Recruiting als hochriskant ein?

Der EU AI Act stuft KI-Systeme, die für die Einstellung oder Auswahl von Personen eingesetzt werden, etwa zum Sichten und Filtern von Bewerbungen, nach Anhang III Nr. 4 KI-VO ausdrücklich als hochriskant ein. Dasselbe gilt für KI, die über Beförderung, Kündigung oder Aufgabenzuweisung mitentscheidet. Hochrisiko bedeutet deutlich strengere Pflichten von Risikomanagement bis menschlicher Aufsicht, die ab dem 2. Dezember 2027 gelten; nur ausnahmsweise entfällt die Einstufung nach Art. 6 Abs. 3 KI-VO.

Darf eine KI allein über eine Absage entscheiden?

Grundsätzlich nicht. Bewerber haben nach Art. 22 DSGVO das Recht, nicht einer ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden, die sie erheblich beeinträchtigt, worunter eine automatische Absage ohne menschliche Beteiligung fällt. Zulässig ist ein solcher Einsatz nur unter engen Voraussetzungen und mit Schutzmaßnahmen, sodass der Mensch in der Schleife bleiben muss.

Wer haftet, wenn eine Recruiting-KI diskriminiert?

Das Unternehmen. KI übernimmt die Verzerrungen ihrer Trainingsdaten und kann Bewerber mittelbar nach geschützten Merkmalen benachteiligen. Führt das zu einer Benachteiligung, haftet der Arbeitgeber nach dem AGG, unabhängig davon, dass die KI entschieden hat.

Welche Pflichten gelten beim KI-Einsatz im Recruiting?

Der Mensch muss in der Entscheidung bleiben, Auswahl und Absage dürfen nie vollständig der KI überlassen werden. Hinzu kommen Transparenz gegenüber den Bewerbern, eine dokumentierte Kontrolle des Systems auf diskriminierende Effekte und, wo ein Betriebsrat besteht, dessen Mitbestimmung.

Quellen & Rechtsgrundlagen

Ob ein Bewerbertool KI einsetzt, erfährt die Geschäftsführung oft erst, wenn es im Personalbereich schon läuft. Das Rechtssystem legt KI-Richtlinie und Freigabeweg fest, damit neue Tools vor dem Einsatz eingeordnet werden, auch im Recruiting. Rechtssystem: KI-Tools vor dem Einsatz freigeben

Sie setzen KI im Recruiting ein oder planen es? In einem 60-minütigen Strategiegespräch klären wir Einstufung, Pflichten und die nötigen Leitplanken. Vertiefend zu allen Facetten des betrieblichen KI-Einsatzes: der Leitfaden KI im Unternehmen einsetzen. Fachliche Begleitung im IT-Recht: IT-Recht als Leistung.